Questo caso descrive un possibile impiego: risultati, tempi e complessità dipendono dai dati disponibili, dalle integrazioni e dai controlli adottati.
In questo caso d'uso7 sezioni
01Il problema
Per una posizione pubblicata online arrivano decine o centinaia di candidature. Chi si occupa della selezione le legge una per una, spesso in poco tempo, e scarta in pochi secondi profili che meriterebbero più attenzione. I criteri cambiano da un selezionatore all'altro e nessuno, a distanza di mesi, sa ricostruire perché un candidato è stato escluso.
02Come funziona
Requisiti
PersonaIl responsabile della selezione traduce l'annuncio in criteri espliciti: titoli, esperienze, competenze, requisiti obbligatori e preferenziali.
Lettura
SistemaIl sistema legge i curriculum, estrae le informazioni rilevanti e le riporta in una scheda uniforme per ogni candidato.
Confronto
SistemaOgni scheda viene confrontata con i criteri. Il sistema indica quali requisiti risultano soddisfatti, quali no e dove l'informazione manca.
Proposta
SistemaLe candidature vengono ordinate in gruppi, con una motivazione leggibile per ciascuna. Nessuna viene scartata in automatico.
Decisione
PersonaIl selezionatore esamina la proposta, apre i curriculum, corregge l'ordine e decide chi convocare.
Passaggio svolto dal sistemaPassaggio svolto da una persona
03Che cosa fa la macchina, che cosa fa la persona
- Legge tutte le candidature con lo stesso metodo
- Estrae titoli, esperienze e competenze in una scheda uniforme
- Segnala requisiti soddisfatti, mancanti o non verificabili
- Motiva ogni proposta in modo leggibile
- Definisce i criteri e ne risponde
- Esamina i curriculum proposti e quelli segnalati come incompleti
- Decide chi convocare e chi escludere
- Corregge il sistema quando sbaglia e lo annota
04Che cosa serve per partire
- Annunci con requisiti scritti in modo verificabile, non generico
- Un canale di raccolta che conservi le candidature in formato leggibile
- Un responsabile della selezione disposto a usare il sistema come supporto e a registrare le proprie correzioni
- Un'informativa ai candidati aggiornata
05Rischi e obblighi
È il punto da cui partire, non da aggiungere alla fine.
L'AI Act lo classifica ad alto rischio
I sistemi destinati alla selezione del personale, in particolare per analizzare e filtrare le candidature e valutare i candidati, rientrano nell'allegato III del Regolamento (UE) 2024/1689. Gli obblighi per questi sistemi si applicheranno dal 2 dicembre 2027. Per chi li utilizza comprendono, fra l'altro, la sorveglianza umana affidata a persone competenti, la conservazione dei registri generati dal sistema per almeno sei mesi e l'informazione preventiva ai lavoratori e ai loro rappresentanti quando il sistema è usato sul luogo di lavoro.
Che cosa dice la nuova legge italiana sulle decisioni automatizzate
Il decreto legislativo 179/2026, che entrerà in vigore il 23 ottobre 2026, vieta all'articolo 41 che le decisioni finali su costituzione, modifica o cessazione del rapporto di lavoro siano assunte unicamente in modo automatizzato. Lo stesso articolo esclude però espressamente le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando comportano la mancata ammissione alle fasi successive.
Restano applicabili l'articolo 22 del Regolamento generale sulla protezione dei dati e, dal 2027, gli obblighi dell'AI Act sulla sorveglianza umana dei sistemi ad alto rischio. Affidare a una persona ogni esclusione è quindi una scelta prudente, che consigliamo, più che un obbligo di quel decreto.
L'analisi delle emozioni nei colloqui è vietata
Dal febbraio 2025 l'AI Act vieta i sistemi che deducono le emozioni delle persone sul luogo di lavoro. Strumenti che promettono di valutare un candidato dalle espressioni del volto o dal tono di voce in un colloquio video non vanno adottati.
Le distorsioni vanno cercate, non presunte assenti
Un sistema addestrato su selezioni passate può riprodurne le preferenze. Serve un controllo periodico degli esiti per genere, età e provenienza, documentato.
06Che cosa misurare
- Indicatore 01Il tempo dedicato alla prima scrematura
- Indicatore 02La quota di candidati proposti dal sistema e poi convocati
- Indicatore 03Le correzioni del selezionatore e il loro motivo
- Indicatore 04La distribuzione delle candidature proposte rispetto a quelle ricevute
Indicatori da rilevare prima dell'avvio e a intervalli regolari, così da confrontare il prima e il dopo sui dati dell'azienda.
Il primo passo
Da dove partire
Da una sola posizione ricorrente, con requisiti stabili e un volume di candidature sufficiente. Si usa il sistema in parallelo alla selezione tradizionale per qualche ciclo, si confrontano gli esiti e solo dopo si decide se estenderlo.
- Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act), articoli 5, 26 e allegato III
- Regolamento (UE) 2026/1744
- Decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, articolo 41 (Gazzetta Ufficiale n. 234 dell'8 ottobre 2026, in vigore dal 23 ottobre 2026)
- Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), articolo 22
- Commissione europea, domande e risposte sull'AI Act
Le formulazioni riportate nella pagina sono una sintesi e non una citazione letterale.
Ultimo riscontro delle fonti: 14 ottobre 2026Contenuto informativo a cura di Open Future Projects. Non costituisce parere legale: per decisioni su casi specifici è opportuno un confronto con un professionista.